Organisatiemanagement

Hoe uw organisatie is ontworpen en gestructureerd, kan een directe impact hebben op de prestaties. Een effectief organisatieontwerp integreert mensen, structuren, processen en systemen en houdt rekening met de externe omgeving waarin het opereert.

Bereidt u zich voor op groei of ondergaat u een herstructurering? Wat de driver voor verandering ook is; groei, herstructurering, wetgeving of diversificatie, het is belangrijk om het algehele organisatieontwerp en de structuur van uw organisatie niet uit het oog te verliezen om ervoor te zorgen dat deze effectief werkt.

Hoe wij u kunnen helpen?

Bij Van&Vander HR diensten hebben we een bewezen staat van dienst in het ontwikkelen van oplossingen voor organisatieontwerp die zijn afgestemd op de werkomgeving van onze klanten. Ons vermogen om expertise in te brengen in dit kritieke bedrijfsproces is sterk. Ons team heeft uitgebreide ervaring in verschillende sectoren.

We beginnen met een analyse en beoordeling van uw bedrijf, zodat we uw strategische richting, cultuur, uitdagingen en bedrijfsprocessen begrijpen. Hieruit kunnen we bepalen hoe en waar meer prestatie en afstemming binnen de organisatie kan worden bereikt. We ontwikkelen procesworkflows, en functiebeschrijvingen die de aansprakelijkheid en verantwoordelijkheid op elk niveau van de organisatie weergeven. Onze functiebeschrijvingen zijn praktisch, kort en houden rekening met meerdere rollen die iemand kan hebben.

Een corporate governance raamwerk geeft de regels, richtlijnen en controlemaatregelen waarmee een organisatie (incl. directie) zorgt voor verantwoording, eerlijkheid en transparantie in de onderneming, zowel intern als extern.

Hoe wij u kunnen helpen?

Van&Vander HR Diensten heeft ervaring met het ontwikkelen van corporate governance-kaders voor bedrijven in de particuliere sector. Deze kaders helpen organisaties met de juiste controleniveaus om een ​​soepele werking van de organisatie mogelijk te maken. Hiermee zijn de belangen van aandeelhouders beschermt, en wordt voldaan aan wet- en regelgeving.

Fusies en overnames (M&A’s) zijn populairder dan ooit. Organisaties zien in een overname een strategie om een concurrentievoordeel te behalen. Bedrijven besteden jaarlijks enorme bedragen aan het nastreven van deze strategie; het slagingspercentage van een overname is echter veelal teleurstellend. Volgens de meeste onderzoeken mislukt 70 tot 90 procent van de acquisities (Harvard Business Review). Eén van de belangrijkste oorzaken van het mislukken is volgens ons de factor ‘organisatiecultuur’.

Niets op het gebied van fusies en overnames wordt zo consequent onderschat als de vermenging van de bedrijfsculturen van bedrijven. Met een bepaalde mate van naïviteit en opportunisme wordt er gedacht dat cultuur brede aandacht vereist nádat een deal wordt gesloten. Deze naïviteit komt terug in de misvattingen van besluitvormers over de maakbaarheid van cultuur (eigenlijk is het erg moeilijk om cultuur te veranderen). Gevolg; de overname van organisaties resulteert in het vertrek van de medewerkers.

Hoe wij u kunnen helpen?

Voordat een overname definitief wordt besloten,  zou naast de gebruikelijke ‘due dilligence’ op het gebied van propositie, financiële resultaten, IT en logistiek veel meer aandacht moeten zijn aan de culturele match en de factor ‘medewerker’.

We hebben een model ontwikkelt dat zich hier specifiek op richt: de M&A Cultuur scan gericht op 8 pijlers:

1. Besluitvorming proces
2. Uitgave gedrag
3. Communicatiegedrag
4. Beloning system
5. Aansturing en autoriteit
6. Werk ethiek
7. Organisatiestructuur
8. Kwaliteit van de medewerkers

Deze acht culturele pijlers zijn absoluut kritisch voor het slagen van de overname omdat ze bepalen of de medewerkers vertrouwen in de overname hebben en daarmee ook na de overname aan boord blijven en voor succes gaan zorgen. Ze verdienen aandacht. En de verschillen tussen de twee organisaties die uit de scan komen, moeten snel worden besproken door de directieteams.

Dus we adviseren om in de oriënterende gesprekken rondom een M&A traject dit veel meer aandacht te geven naast de gesprekken over de voorziene synergiën en de persoonlijke klik tussen de besluitvormers. Sluit de besluitvormers op in een kamer en laat ze niet vertrekken voordat ze overeenstemming hebben bereikt over de inzet van en afspraken op het gebied van de M&A cultuurscan voor ‘de organisatie’. Een antwoord dat uit deze scan gaat komen, gaat het verschil maken tussen succes en falen.

Graag gaan we met u in gesprek over hoe zo’n scan in uw overname het verschil kan maken.